Afinal, o que faz da vida um CEO? Em grandes corporações, um CEO é o guardião da cultura empresarial, o protagonista da organização, aquele que reflete a imagem do negócio e torna publico a sua missão. O CEO é a luneta quem enxerga o caminho pelo qual a organização irá seguir pelos próximos 5 anos, pelo menos e constrói este curso a ser seguido de acordo com a sua visão. No fim do dia, o CEO é responsável por todas as principais metas da companhia, para o bem ou para o mal, a culpa é do CEO; ou pelo menos deveria ser...

No entanto, essa realidade está muito distante da minha realidade e da realidade da vasta maioria dos empreendedores. Além de todas as atribuições citadas acima, o CEO de uma startup (ou de um pequeno/médio negócio) precisa necessáriamente meter a mão na massa.

As principais atribuições de um CEO em uma startup são:
- Hiring/HR (contratar pessoas-chave e cuidar dessas pessoas)
- Fund Raising (levantar capital para a empresa)
- Relacionamento com os investidores
- Biz Dev (Desenvolvimento de novos negócios/parcerias)
- Vendas
- O que for mais crítico no momento

Um verdadeiro CEO é aquele quem cuida do seu time como se fosse sua própria família. Costumo dizer que o CEO (quando não técnico), no momento de construção do produto, por exemplo; é entregador de pizza e Red Bull. É nosso dever zelar para que o nosso time tenha todos os recursos possíveis para produzir seu máximo.

No dia-a-dia de uma startup, aparecem vários problemas e oportunidades, que exarcebam o funcionamento normal do negócio. O dever do CEO é saber avaliar estes problemas/oportunidades e elencar o que trará maior resultado para o business naquele momento.

Por exemplo; os meus 3 principais KPIs (indicadores) na Singu são:
- Crescimento em número de pedidos
- Crescimento em receita
- Fulfillment (% de pedidos atendidos vs recebidos)

Eu construo minha agenda na Singu, sempre levando em consideração estes 3 KPIs; portanto, toda vez que um problema/oportunidade surgem, eu me faço a seguinte pergunta: "- Estes evento vai influenciar meus 3 principais KPIs? Como?"

Caso a resposta seja positiva, eu avalio o impacto (positivo ou negativo) que cada evento irá causar e construo a minha agenda em cima da prioridade de endereçar cada evento que tenha surgido.

Parece complicado? Relaxa... É bem mais fácil do que você imagina. Uma vez que você defina quais são os principais KPIs que balizam o seu negócio, direcionar seus esforços e o do seu time, passa a ser uma tarefa lógica e cada vez mais clara. "- Mas o que isso tem a ver com construção de time, Tallis?".

Decidi usar os primeiros 5 minutos da sua leitura para fazer uma rápida e rasa abordagem sobre as principais atribuições de um CEO, para falar da PRINCIPAL atribuição (na minha opinião) agora. Na minha opinião, o CEO é o técnico de um time; portanto, cabe exclusivamente ao CEO montar e direcionar o seu time.

Eu entrevisto pessoas toda semana, sem excessão. aprendi isso lá atrás com o Jorge Paulo Lehmann... O Lehamnn afirma que entrevista milhares de pessoas todos os anos. Quando tivemos nossa mentoria, eu o perguntei o motivo pelo qual ele faz isso, e ele me respondeu: "- Gente boa é a única barreira definitiva para um negócio".

Não poderia concordar mais... Desde então, gasto boa parte do meu tempo vasculhando o linkedIN e procurando pessoas que possam ser chave para as minhas organizações de acordo com a visão que eu construo para elas. É claro que tudo há seu tempo; não é por quê você entrevistou alguém, que este alguém deverá ser contratado nas próximas semanas. Este tipo de entrevista, uma entrevista "mais estratégica", com pessoas que são/seriam chave para a organização, acaba sendo muito mais um bate-papo do que uma entrevista como estamos acostumados.

Ao longo dos anos, tive a oportunidade de entrevistas milhares de pessoas; umas das principais lições que tirei à respeito de entrevista é que as pessoas sentem-se extremamente incomodadas com entrevistas. Aquele joguinho probatório onde o entrevistador tenta colocar o entrevistado em cheque à todo momento, ou capturar alguma inconsistência em seu discurso, torna a experiência extremamente desagradável para ambos. Se você está entrevistando alguém, é porque eventualmente este alguém pode se tornar parte do seu time, certo? É assim que você quer iniciar um relacionamento com alguém que conviverá contigo 50/70 horas por semana?

Quando você convida alguém para sair, você injeta uma atmosfera probatória neste "date" ou torna a noite o mais agradável possível, extraindo informações da pessoa, mas de uma maneira branda e amigável? Pois é... Uma entrevista não deveria ser diferente de um "first date" (quando vc chama alguém para sair pela primeira vez); uma entrevista é o início de um potencial relacionamento que pode e deveria ser duradouro, portanto, trate-a como tal.

O Lehmann foi um dos empreendedores com quem mais aprendi nos últimos anos; talvez a maior das lições que aprendi com este cara, foi à respeito do valor das pessoas para a empresa. Ele validou aquilo que eu mais temia, que era gastar meu tempo desproporcionalmente aos desafios da empresa; já que na Easy Taxi, por exemplo, eu e o Dennis, meu co-CEO, gastávamos pelo menos 1/4 do nosso tempo, às vezes metade, entrevistando pessoas para compor o nosso time. Quando desabafei com o lehmann a respeito disso, ele deixou claro que essa era sim a principal atribuição de um líder, buscar e formar gente boa.

Desde então, fui em busca de formas mais eficazes de buscar gente boa; já que com tamanho volume de entrevistas que eu regularmente participo, não ter um processo bem definido poderia se tornar caótico para mim. Aprendi em um livro, um dos melhores que já li, por sinal, o processo que uso hoje. O livro chama-se "How Google Works" e além de mostrar, como o título sugere, como funciona o Google enquanto organização; dedica boa parte do tempo do leitor mostrando como o Google recruta talentos, é fascinante!

As principais lições de hiring que aprendi com o livro são:
- Contrate pessoas que combinem criatividade c/ inteligência (smart creatives)
- Delegue a toda empresa a tarefa de achar gente boa
- Divida entre o time o poder de decisão sobre o ingresso/ou não de uma pessoa na empresa

Em suma; sempre após entrevistar uma pessoa, eu preencho um documento onde avalio os seguintes aspectos:
- Fit com a cultura
- Fit com a vaga
- Conhecimento técnico para a função
- Potencial para formar novas pessoas p/ a função

Dentro destes 4 parâmetros analisados, eu atribuo um peso de 1 a 4, onde:
1: Não contrataria nem FODENDO
2: Não é bom o suficiente para nós
3: Bom candidato
4: Se você não contratar este cara, está FODIDO comigo

Importante destacar que o item conhecimento técnico para a função, é algo que avaliamos apenas com amostragem. Ou seja, pouco me importa o currículo da pessoa; o que mais me importa é sua capacidade de execução frente às funções que lhe serão atribuídas.

Dito isso; saiba que as 3 principais características que busco em um candidato são:
(i) Inteligência (capacidade de aprendizagem) - Não ligo nem um pouco para experiência. Vivemos em um mundo que muda constantemente em uma velocidade exponencial. Portanto, prefiro pessoas extremamente inteligentes do que pessoas experientes.
(ii) Commitment (nível de engajamento com alguma causa) - O nível de commitment de um candidato acerca da missão que o será atribuída é sem dúvida um dos principais indicadores de sucesso dessa pessoa dentro da organização. De nada adianta alguém extremamente inteligente, mas preguiçoso, que não entrega. DETALHE; eu adoro profissionais preguiçosos, tendem a ser os mais inteligentes e rápidos do mercado; no entanto, este é um tipo raro de preguiçoso; chamo de preguiçoso produtivo. É aquele profissional que de tão preguiçoso, tenta automatizar ao máximo seu trabalho para entregar (com qualidade), o mais rápido possível.
(iii) Independência - Existe um termo em inglês que descreve exatamente o tipo de pessoa que busco, chama-se "street smart". Uma pessoa "street smart" é aquela pessoa que sabe se virar frente a vasta maioria das situações; o famoso esperto. Existem efeitos colaterais em contratar espertinhos, alguma vezes, mas se bem orientados, commitados e inteligentes, estes profissionais se tornam armas poderosas para cumprir a missão da empresa ao seu lado.

Por fim, o processo de entrevista que aprendi com o Google julga extremamente necessário que pessoas de áreas distintas à qual este profissionais que estará sendo entevistado trabalhará, o entreviste. A pluralidade de opiniões é importante no processo de aceite de um novo membro no time, pois talvez, alguém da área de operações por exemplo, pode ter um ponto mega relevante acerca do candidato que entrará para a área de tecnologia. Muitas vezes não será um ponto técnico, mas sim um ponto que o seu principal entrevistador (da área técnica) não conseguiria enxergar tão fácil.

Agora que você sabe como contratar, estes caras; as perguntas que ficam são: Quem são estes caras e como faço para achá-los?

Bom, uma startup, por exemplo, deveria começar com os seguintes perfis:
- Street smart, vendedor e líder - Este cara tocaria biz dev, vendas e HR
- Raciocínio lógico, perfil de exatas, criativo - Este cara tocaria produto e TI
- Extremamente organizado, raciocínio lógico, pro-ativo - Este cara tocaria o dia-a-dia da cia, suporte etc...

Veja que em momento algum eu descrevi cargo para os perfis acima; é claro que vc diria que de cima para baixo, teremos um CEO - CTO - COO com base nos seus perfis descritos. No entanto, sou extremamente contra nomear cargos em um business pre-operacional. As pessoas precisam ter funções e entregáveis claros, mas no fim do dia, todos estão no mesmo barco e se este barco afunda, todo mundo afogará junto. Isso que dizer que se o CTO tiver que pegar o telefone e fazer suporte, ele não só terá de fazer, como deveria para aprender as dores dos clientes e melhorar o produto.

Agora que sabemos os perfis que queremos achar, só nos falta entender quais são os melhores canais para recrutamento. Sem dúvida, os 4 melhores são:
- Palestra
- PR (matéria em veículos de mídia)
- LinkedIN
- Artigos

Palestrar nas principais universidades e eventos do país, fará com que as pessoas conheçam o seu negócio, o seu estilo de gestão e talvez, passem a te admirar. Este é sem dúvida o melhor canal para recrutamento.

Sair na mídia também é fantástico, já que as pessoas gostam de fazer parte de algo que outras pessoas reconheçam. Fazer com que sua empresa fique popular na mídia é um excelente canal para recrutamento, já que vc cria um "orgulho" no time por fazer parte do seu negócio.

Por fim, o LinkedIN completa o pacote de melhores canais para se recrutar. Recomendo que você tenha o LinkedIN Premium. Com essa função, você terá acesso a uma poderosa ferramenta de busca que te auxiliará a achar o perfil traçado e ainda terá acesso ao INmail, ferramenta que te permite escrever para uma pessoa que não seja um contato na plataforma.

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